El dìa que escribì "La Historia de Mi Vida", comenzò mi transformaciòn:
NUR, una mujer que irradia paz y tranquilidad, que maneja en todo momento un equilibrio de su mente, su cuerpo, sus emociones y su espìritu, haciendo lo que màs le gusta en cada momento de su vida, satisfaciendo sus propias expectativas y no las de los demàs. Sirve a los demàs de manera incondicional ayudando a su realizaciòn personal ya sea a nivel de las personas o de las organizaciones. Vive lo que predica, habla de lo que hace y practica, contribuyendo exitosamente a un mundo mejor, irradiando en sus hijos todo ese potencial al que ellos tambièn pueden acceder, si ellos lo deciden. Nur no tiene dependencia econòmica, ni fìsica, ni emocional de ningùn otro ser o cosa porque ha llenado el vacio de su integralidad.
domingo, 7 de diciembre de 2008
La Comunicaciòn en Cascada
INTRODUCCION
Es una pràctica de vieja data, pero muy efectiva, lo que se denomina popularmente en las organizaciones la Comunicaciòn en Cascada. El tèrmino se refiere a que la informaciòn que se genera en las altas esferas de la organizaciòn sea bajada a los diferentes niveles a travès de las reuniones semanales que tienen los jefes con cada uno de sus grupos a cargo, tales como staff, grupos naturales, cìrculos de participaciòn o grupos primarios, y asì suscesivamente toda la organizaciòn es informada de las tendencias, de què està pensando la direcciòn, de porquè està ocurriendo lo que està ocurriendo y empieza a tener mucho sentido para todo el personal de la compañìa, las decisiones que salen publicadas en las carteleras.
SITUACION
Hace algùn tiempo este era un proceso que funcionaba a las mil maravillas en la organizaciòn para la cual trabajo; Sin embargo, desde hace algùn tiempo viene debilitandose con los diferentes cambios que ha sufrido la organizaciòn desde su fusiòn. La pràctica de Comunicaciòn en Cascada, era una pràctica estandarizada desde la casa matriz y fomentada por la Direcciòn; para todo el mundo era tan claro este sistema que cualquiera podìa explicarte como funcionaba y tenìan la certeza que si habìa alguna incertidumbre sobre algo, en la siguiente reuniòn de staff se conocerìa lo que estaba ocurriendo; cuando algo aparecìa publicado en la cartelera como una decisiòn, ya todo el mundo estaba informado por los staff y se formalizaba con la cartelera.
Hoy dìa no hay tal claridad sobre este proceso de comunicaciòn, aunque no se ha perdido, sì se ha debilitado, pues la informaciòn de arriba hacia abajo ya no fluye tan dinàmicamente como antes, de manera que se logre disminuir al màximo la ansiedad y tener el hilo de las razones que van motivando los cambios en la organizaciòn. Esto tambièn puede ser entendido porque el nùmero de cambios antes podrìa decirse que era menor y que la velocidad a la que va el mundo nos lleva hoy mismo a tener màs cambios que antes, lo cual puede hacer que los procesos de comunicaciòn tengan que adaptarse a la velocidad que lleva el mundo de hoy. Pero màs que comunicar, porque al final los cambios los vemos en las carteleras, es que exista la sensibilizaciòn para que la gente comprenda la necesidad del cambio y cuando salga el anuncio de un cambio todo el personal o su mayorìa puedan hacer el link de una cosa con otra y bajar su nivel de incertidumbre.
Por naturaleza el ser humano tiende a resistirse a los cambios; no obstante cuando el ser humano conoce el beneficio que traerà cambiar existen màs posibilidades de que apoye pasiva o activamente el cambio.
La comunicaciòn oportuna y el intercambio de informaciòn son importantes para reducir la resistencia al cambio. La difusiòn de los aspectos positivos del cambio y la reducciòn de la incertidumbre exigen una comunicaciòn eficaz. Si las personas no cuentan con informaciòn, la inventan para llenar el vacio. La naturaleza aborrece los vacios de informaciòn. Los rumores prosperan en este suelo fèrtil y en su mayorìa tienen implicaciones negativas para el cambio.
CAUSA
He reflexionado en multiples oportunidades sobre esta situaciòn y he observado que la causa podrìa estar en que la Comunicaciòn en Cascada ya no es un proceso estandarizado. Puedo notarlo por las diferencias en los niveles de comunicaciòn que veo en los diferentes departamentos. En algunos departamentos la gente està totalmente empapada de todo lo que ocurre y de porquè se està dando lo que se està dando, o en otras palabras porquè son necesarios los cambios que ocurren; y en otros, la gente no conoce lo que està pasando, cuando ya ven el anuncio en cartelera se informan, pero no tienen como hacer los link con el fondo de todo. Noto que esto ocurre màs en los departamentos y àreas en donde ha ingresado personal nuevo en cargos de supervisiòn y direcciòn, que por supuesto no conocìan de esta pràctica en la compañìa y que pienso que en su proceso de inducciòn esto no les ha sido dado como parte de las pràcticas de gestiòn organizacional. En general puedo ver que cosas que antes eran una pràctica, ya no lo son en estas àreas; realmente pienso que ademàs de un problema de comunicaciòn tenemos una problemàtica de inducciòn al personal nuevo en lo que son las pràcticas organizacionales de gestiòn o tambièn puede suceder que hayamos perdido cierta identidad y claridad en las pràcticas estadarizadas y organizacionales para la gestiòn.
SOLUCION PROPUESTA PARA LA PROBLEMATICA PUNTUAL DE COMUNICACION
Soluciòn de corto plazo:
1. Reconocer a nivel de la Direcciòn la Pràctica de la Comunicaciòn en Cascada, sus caràcteristicas, criterios y la forma en la que debe ser ejecutada.
2. Comunicar la pràctica y definirla como una Pràctica de Gestiòn Organizacional.
3. Incorporar este tema dentro de los programas de inducciòn a la Organizaciòn.
Soluciòn de mediano plazo:
1. Revisar el proceso de informaciòn y comunicaciòn organizacional, realizar un diagnòstico y determinar las oportunidades de mejora.
2. Establecer las practicas de informaciòn y comunicaciòn organizacional de doble via.
3. Introducci estas pràcticas dentro de los programas de inducciòn a todos los niveles de la organizaciòn.
Es una pràctica de vieja data, pero muy efectiva, lo que se denomina popularmente en las organizaciones la Comunicaciòn en Cascada. El tèrmino se refiere a que la informaciòn que se genera en las altas esferas de la organizaciòn sea bajada a los diferentes niveles a travès de las reuniones semanales que tienen los jefes con cada uno de sus grupos a cargo, tales como staff, grupos naturales, cìrculos de participaciòn o grupos primarios, y asì suscesivamente toda la organizaciòn es informada de las tendencias, de què està pensando la direcciòn, de porquè està ocurriendo lo que està ocurriendo y empieza a tener mucho sentido para todo el personal de la compañìa, las decisiones que salen publicadas en las carteleras.
SITUACION
Hace algùn tiempo este era un proceso que funcionaba a las mil maravillas en la organizaciòn para la cual trabajo; Sin embargo, desde hace algùn tiempo viene debilitandose con los diferentes cambios que ha sufrido la organizaciòn desde su fusiòn. La pràctica de Comunicaciòn en Cascada, era una pràctica estandarizada desde la casa matriz y fomentada por la Direcciòn; para todo el mundo era tan claro este sistema que cualquiera podìa explicarte como funcionaba y tenìan la certeza que si habìa alguna incertidumbre sobre algo, en la siguiente reuniòn de staff se conocerìa lo que estaba ocurriendo; cuando algo aparecìa publicado en la cartelera como una decisiòn, ya todo el mundo estaba informado por los staff y se formalizaba con la cartelera.
Hoy dìa no hay tal claridad sobre este proceso de comunicaciòn, aunque no se ha perdido, sì se ha debilitado, pues la informaciòn de arriba hacia abajo ya no fluye tan dinàmicamente como antes, de manera que se logre disminuir al màximo la ansiedad y tener el hilo de las razones que van motivando los cambios en la organizaciòn. Esto tambièn puede ser entendido porque el nùmero de cambios antes podrìa decirse que era menor y que la velocidad a la que va el mundo nos lleva hoy mismo a tener màs cambios que antes, lo cual puede hacer que los procesos de comunicaciòn tengan que adaptarse a la velocidad que lleva el mundo de hoy. Pero màs que comunicar, porque al final los cambios los vemos en las carteleras, es que exista la sensibilizaciòn para que la gente comprenda la necesidad del cambio y cuando salga el anuncio de un cambio todo el personal o su mayorìa puedan hacer el link de una cosa con otra y bajar su nivel de incertidumbre.
Por naturaleza el ser humano tiende a resistirse a los cambios; no obstante cuando el ser humano conoce el beneficio que traerà cambiar existen màs posibilidades de que apoye pasiva o activamente el cambio.
La comunicaciòn oportuna y el intercambio de informaciòn son importantes para reducir la resistencia al cambio. La difusiòn de los aspectos positivos del cambio y la reducciòn de la incertidumbre exigen una comunicaciòn eficaz. Si las personas no cuentan con informaciòn, la inventan para llenar el vacio. La naturaleza aborrece los vacios de informaciòn. Los rumores prosperan en este suelo fèrtil y en su mayorìa tienen implicaciones negativas para el cambio.
CAUSA
He reflexionado en multiples oportunidades sobre esta situaciòn y he observado que la causa podrìa estar en que la Comunicaciòn en Cascada ya no es un proceso estandarizado. Puedo notarlo por las diferencias en los niveles de comunicaciòn que veo en los diferentes departamentos. En algunos departamentos la gente està totalmente empapada de todo lo que ocurre y de porquè se està dando lo que se està dando, o en otras palabras porquè son necesarios los cambios que ocurren; y en otros, la gente no conoce lo que està pasando, cuando ya ven el anuncio en cartelera se informan, pero no tienen como hacer los link con el fondo de todo. Noto que esto ocurre màs en los departamentos y àreas en donde ha ingresado personal nuevo en cargos de supervisiòn y direcciòn, que por supuesto no conocìan de esta pràctica en la compañìa y que pienso que en su proceso de inducciòn esto no les ha sido dado como parte de las pràcticas de gestiòn organizacional. En general puedo ver que cosas que antes eran una pràctica, ya no lo son en estas àreas; realmente pienso que ademàs de un problema de comunicaciòn tenemos una problemàtica de inducciòn al personal nuevo en lo que son las pràcticas organizacionales de gestiòn o tambièn puede suceder que hayamos perdido cierta identidad y claridad en las pràcticas estadarizadas y organizacionales para la gestiòn.
SOLUCION PROPUESTA PARA LA PROBLEMATICA PUNTUAL DE COMUNICACION
Soluciòn de corto plazo:
1. Reconocer a nivel de la Direcciòn la Pràctica de la Comunicaciòn en Cascada, sus caràcteristicas, criterios y la forma en la que debe ser ejecutada.
2. Comunicar la pràctica y definirla como una Pràctica de Gestiòn Organizacional.
3. Incorporar este tema dentro de los programas de inducciòn a la Organizaciòn.
Soluciòn de mediano plazo:
1. Revisar el proceso de informaciòn y comunicaciòn organizacional, realizar un diagnòstico y determinar las oportunidades de mejora.
2. Establecer las practicas de informaciòn y comunicaciòn organizacional de doble via.
3. Introducci estas pràcticas dentro de los programas de inducciòn a todos los niveles de la organizaciòn.
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